Beurteilungen sind Bestandteil von Personalentwicklungskonzepten und Informationsgrundlage
über die fachliche und persönliche Qualifikation der Beschäftigten zur Steuerung von Beförderung, Verwendung oder Fortbildung. Die meisten Beurteilungsrichtlinien beziehen sich auf Beamtinnen, obwohl das Bundesarbeitsgericht die Frage bejahte, dass auch Tarifbeschäftigte ohne entsprechende tarifvertragliche
Regelung dieses Verfahren durchlaufen können. Zusammen mit den Dienst und Bewährungszeiten sind sie wichtige Bausteine für den beruflichen Werdegang von Frauen.

Rechtlich notwendig sind Beurteilungen aufgrund des Leistungsgrundsatzes des § 1 Abs. 1 BLV. Er konkretisiert die „Bestenauslese" des Art. 33 Abs. 2 GG und des § 8 Abs. 1 Satz 2 BBG ("... Ihre Auslese ist nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse, Glauben, religiöse oder politische Anschauungen, Herkunft oder Beziehungen vorzunehmen ...") und setzt die Beurteilung dienstlicher Leistungen zwingend voraus. Die §§ 40 – 41a BLV und die jeweiligen Landesgesetze regeln alles weitere. In § 41a wurde aber im Zuge der Dienstrechtsreform 1997 eine Richtwertvorgabe für die besten Bewertungsnoten festgelegt, um der „Bestnoteninflation" Einhalt zu gebieten. Danach soll „der Anteil der Beamtinnen und Beamten einer Besoldungsgruppe oder einer Funktionsebene, die beurteilt werden, bei der höchsten Note 15 vom Hundert und bei der zweithöchsten Note 35 vom Hundert nicht überschreiten. Ist die Bildung von Richtwerten wegen zu geringer Fallzahlen nicht möglich, sind die Beurteilungen in geeigneter Weise entsprechend zu differenzieren."

Der Idealfall: Damit die Regelbeurteilung als gerecht empfunden werden kann, sollte sie von geschulten – und für Gender-Gesichtspunkte sensibilisierte – BeurteilerInnen vorgenommen werden und auf einem bestimmten Beurteilungssystem beruhen. Es muss objektiv (kein Zeitdruck, keine emotionale Stimmung), gültig (Erfassen von zentralen Tätigkeitsmerkmalen), zuverlässig (bei unveränderter Leistung gleiche Beurteilung), transparent (nachvollziehbar für Beurteilte) und praktikabel (qualitative und quantitative Beschreibung der Merkmale zum Vergleich) sein. (aus: Verwaltung im 21. Jahrhundert, dbb)

Die Realität: Das Beispiel der Stadt München (Friedel Schreyögg in „Chancengleichheit durch Personalpolitik") belegt eindeutig, dass Beurteilungsverfahren nicht geschlechtsneutral sind. Erst 1999 gelang der Gleichstellungsstelle der Landeshauptstadt die Einführung neuer Beschreibungshilfen und die Schulung von BeurteilerInnen hin zu mehr Geschlechtersensibilität. Davor konnte anhand einer seit den 80er Jahren geführten Statistik nachgewiesen werden, dass weibliche Beschäftigte im Durchschnitt schlechter beurteilt wurden als Männer. Statt Beschreibungen nach stereotypen männlichen Merkmalen wie „zeitlich voll verfügbar,  durchsetzungsfähig, distanziert oder souverän" verlangte der vereinfachte Beurteilungsbogen nun Antworten auf

- Voraussetzungen und Kenntnisse,
- Arbeitserfolg (Qualität und Quantität) der Sachaufgaben und Führungs- und Leistungsaufgaben (soweit zutreffend),
- Zusammenarbeit, Kommunikationsfähigkeit,
- Fortbildung, berufliche Weiterentwicklung.

„Mit dieser offenen Form erhielten die Dienststellen mehr Spielraum, um die Leistungen der Beschäftigten arbeitsplatzbezogen zu beschreiben und zu bewerten", schreibt Friedel Schreyögg. „Für das Beurteilungsjahr 1999 wurde erstmals", so die Leiterin der Gleichstellungsstelle weiter, „... die Statistik nach Beurteilungsstufen aufgeschlüsselt ausgewertet. Ziel war die durch die Durchschnittswerte möglicherweise verschleierten Formen von Diskriminierung aufzudecken. 2003 erfolgt die Erfassung der Ergebnisse mit einem einheitlichen, vom statistischen Amt ausgearbeiteten Bogen. Die differenzierte Auswertung erwies sich bereits im Versuchslauf als ein wichtiges Instrument für ein Gleichstellungscontrolling." Für 2003 wurde eine weitere Verbesserung der Auswertung angestrebt, integriert in das Personalcontrolling, das als einen Schwerpunkt Gleichstellungscontrolling hat. Zusätzlich soll ausgewertet werden, „wem in der Beurteilung die Eignung für den Aufstieg in eine höhere Laufbahn zuerkannt wird."

Festgestellt hat Schreyögg nämlich, dass Frauen – in diesem Fall bei der Stadt München – genauso aufstiegsorientiert sind wie Männer und sehr wohl wissen, „dass die dienstliche Beurteilung eine wichtige Weichenstellung ist ... Sie kümmern sich um ihre Beurteilung und wollen mitgestalten."

Für eine diskriminierungsfreiere Beurteilung trat auch Dr. Andrea Jochmann-Döll, Leiterin des Forschungs- und Beratungbüros GEFA (Gender, Entgelt, Führung, Arbeit) beim Schöneberger Forum 2004 ein. Ihre These: „... Leistungskriterien (werden oftmals) entweder nur unzureichend konkretisiert und entziehen sich damit einer diskriminierungskritischen Überprüfung oder sie beziehen sich auf Merkmale, die Männer und Frauen aufgrund der heute noch vielfach vorliegenden familiären Arbeitsteilung ungleich gut erfüllen können. Von besonderer Brisanz sind die Ergebnisse der Leistungsbeurteilungen dann, wenn sie Grundlage einer leistungsorientierten Vergütung sind. Der mögliche Beitrag solcher Leistungsvergütungselemente zur immer noch existierenden Einkommenslücke zwischen Frauen und Männern wurde bislang noch wenig untersucht ...".

Da Beurteilungen in einem Auswahlverfahren als Leistungskriterium herangezogen werden, ist deren Zeitnähe wichtig. Sie soll dann nicht mehr erfüllt sein, wenn die Regelbeurteilung bereits dreieinhalb Jahre zurückliegt „und einen Leistungsstand beschreibt, der sich in der Zwischenzeit aus verschiedenen Gründen erheblich verändert haben kann". In diesem Fall bedarf es einer aktuellen Anlassbeurteilung (OVG Frankfurt/Oder, Beschluss vom 27.05.03).

Beschwerde gegen Ungerechtigkeiten
Die Beurteilung wird der Beurteilten vom Vorgesetzten erläutert. Ist eine Beamtin mit ihrer dienstlichen Beurteilung nicht einverstanden, kann sie nach § 126 Abs. 3 Nr. 1 BRRG eine allgemeine Leistungsklage beim Verwaltungsgericht erheben. Beurteilungen sind jedoch in aller Regel nur auf ihr formelles Zustandekommen gerichtlich nachprüfbar. Nur wenn die wertenden Aussagen die Gesetze der Logik verletzen oder auf einem unzutreffenden Sachverhalt beruhen, kann das Gericht darüber hinaus kontrollieren. In jedem Fall ist es überlegenswert, ob nicht eher Gespräche mit der Gleichstellungsbeauftragten oder dem ‹ Personalrat weiterhelfen.

Auch wenn es schwierig ist, Diskriminierungen bei der Beurteilung nachzuweisen, hat der Personalrat nach § 76 Abs. 2 Nr. 3 BPersVG und den entsprechenden PersVG der Länder ein Mitbestimmungsrecht bei den Beurteilungs-, Auswahl- und Beförderungsrichtlinien für Beamte. Er kann auch eine Dienstvereinbarung abschließen. Da es derzeit keine tariflichen Bestimmungen für die Beurteilung von Angestellten und Arbeiterinnen gibt, greift das Mitbestimmungsrecht ( § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG). Die statistische Datenerhebung, die das BGleiG in § 24 im Jahresrhythmus u.a. für Bewerbungen, Einstellungen, beruflichem Aufstieg und der Fortbildung vorschreibt, gibt zumindest die Möglichkeit, Veränderungen bei Frauenanteilen zu erkennen. Gegen Ungerechtigkeiten aus Sicht der Beurteilten kann dann Beschwerde eingelegt werden.