Unmittelbare Diskriminierung ist, wenn eine Frau, einfach weil sie Frau ist („Das ist kein Arbeitsplatz für eine Frau") oder weil bestimmte Merkmale (z. B. Schwangerschaft) zu Benachteiligungen führen. Das muss nicht näher erklärt werden.

Mittelbare Diskriminierung ist, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren schließlich doch zu Benachteiligungen führen (z. B. Entgeltdiskriminierung). Mittelbar diskriminierend kann es sich für Frauen auswirken 

- wenn keine Stellenausschreibung erfolgt, sondern Bewerberinnen aus dem Bekanntenkreis der Verwaltungsbeschäftigten herausgepickt werden,
- wenn Altersgrenzen nicht durch spezifische Anforderungen einer Stelle gerechtfertigt sind,
- wenn Anforderungen an die Mobilität Frauen, die Beruf und Familie vereinbaren müssen, von bestimmten Positionen ausnehmen,
- wenn Teilzeitbeschäftigte – und da es faktisch wieder vor allem Frauen sind, benachteiligen bestimmte Regelungen auch hier die Mehrheit eines Geschlechts – von bestimmten Zulagen oder aus der betrieblichen  Altersversorgung ausgeschlossen sind,
- wenn Personalauswahlentscheidungen auf Bewertungen beruhen, bei denen Angehörige eines Geschlechts durchschnittlich schlechter abgeschnitten haben als andere,
- wenn bei Beförderungen auf das Dienstalter abgestellt wird. 
Diskriminierungsverbote enthält das BGleiG, das TzBfG, das BBG und das BSchG. 

Antidiskriminierungsgesetz
Zum 1. August tritt das in „Gesetz zur allgemeinen Gleichbehandlung" umbenannte Antidiskriminierungsgesetz in Kraft. Damit werden zwar endlich mehrere EU-Richtlinien in nationales Recht umgesetzt – doch schon jetzt werden Stimmen laut, die besagen, dass ganz zuletzt eingefügte Änderungen gegen europäisches Recht verstoßen. 

Grundsätzlich verboten sind danach Benachteiligungen wegen der „Rasse", der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität im Arbeits-, Zivil- Beamten- und Sozialrecht. Der Benachteiligungsschutz für Soldatinnen wird gesondert geregelt. Da zur unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung durch die Richtlinien auch Belästigung und ‹ sexuelle Belästigung in das Antidiskriminierungsgesetz integriert wurden, wird das Beschäftigtenschutzgesetz außer Kraft treten. Für Beamtinnen und Richterinnen des Bundes und der Länder sollen die arbeitsrechtlichen Vorschriften entsprechend ihrer besonderen Rechtsstellung ebenfalls gelten. 

Die mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung muss von der Betroffenen glaubhaft dargelegt werden, das Gegenteil muss dann der Beklagte beweisen. Die Benachteiligte kann verlangen, dass die Diskriminierungen beseitigt werden, sie kann Schadensersatz verlangen oder auf Unterlassung klagen. 

Das Gesetz sah ursprünglich zu dem Verbot der sexuellen Diskriminierung ein Klagerecht für Betriebsräte gegen Benachteiligungen am Arbeitsplatz vor. Er oder die Gewerkschaft sollten – unabhängig vom Vorgehen der betroffenen Frau – das Arbeitsgericht anrufen können. Dieses Klagerecht wurde auf Drängen der CDU/CSU eingeschränkt: Es ist nur bei „groben Verstößen" des Arbeitgebers anwendbar. 

Allerdings: Kirchen dürfen weiterhin eine Beschäftigung von der Religionszugehörigkeit abhängig machen und private Versicherungen müssen keine Unisex-Tarife ausweisen. Sie müssen aber nachweisen, dass geschlechtsspezifisch unterschiedliche Tarife oder Leistungen statistisch gerechtfertigt sind – was immer das heißt.
Die Antidiskriminierungsstelle wird im Familienministerium angesiedelt