Frauen haben nicht nur, was ihren Anteil an höheren Positionen betrifft, einen erheblichen Nachholbedarf, sondern auch beim Einkommen. Sie verdienen im Durchschnitt rund 30 Prozent weniger als Männer – und zwar nicht in den ersten Jahren ihrer beruflichen Laufbahn, sondern ab dem 30., 35. Lebensjahr. Entgeltdiskriminierung im öffentlichen Dienst ist nach wie vor eine Frage von Bewertungskriterien. Art. 141 des EG-Vertrags verpflichtet zu gleichem Arbeitsentgelt für gleiche Arbeit bzw. Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird. Anhand eines durchschaubaren und überprüfbaren Systems soll vor allem das „Wesen" einer Tätigkeit erfasst und objektiv beurteilt werden. Auf nationaler Ebene beruht der Rechtsanspruch auf Entgeltgleichheit auf § 612 Abs. 3 BGB und Art. 3 Abs. 2 (Gleichberechtigungsgebot) und Abs. 3 GG (Verbot der Ungleichbehandlung). Die ehemalige ÖTV bediente sich dazu schon Ende der 90er Jahre des Schweizer Imports „Abakaba" und startete eine Kampagne zur Aufwertung der Arbeit am Beispiel der Landeshauptstadt Hannover. 

Eine Diskriminierung beim Entgelt muss glaubhaft dargelegt werden, den Beweis, dass dem nicht so ist, muss der Arbeitgeber liefern. Die Gleichstellungsbeauftragte kann folgende Prüfkriterien anwenden, um Tatsachen zu schaffen: 

- Entgeltunterschiede zwischen Vergleichstätigkeiten klären Eine Differenz kann im Grundentgelt oder in Gehaltsbestandteilen (Zulagen, Zuschläge, Gratifikationen) bestehen.
- Vergleichstätigkeiten auswählen 

Von Frauen bzw. Männern dominierte Tätigkeiten können auf geschlechtsbezogene Benachteiligungen verglichen werden: Hebamme mit Krankenhausingenieur, Sekretärin mit technischem Angestellten.
- Erhebung statistischer Daten 

Dass ein wesentlich höherer Anteil der Angehörigen eines Geschlecht benachteiligt wird, muss dargelegt werden. Beispiel: Eine Sekretärin vermutet eine mittelbare Diskriminierung beim Entgelt. Im Unternehmen sind insgesamt 100 Beschäftigte mit dieser Tätigkeit befasst, davon 95 Frauen und 10 Männer (Frauenanteil 95 Prozent, Männeranteil 5 Prozent). Als Vergleichstätigkeit werden technische Angestellte ausgewählt, da diese Tätigkeit nach Ansicht der Sekretärin gleichwertig ist und besser bezahlt wird. Hier gibt es insgesamt 10 Beschäftigte, davon 9 Männer und 1 Frau (Männeranteil 90 Prozent, Frauenanteil 10 Prozent). Die Sekretärin kann also nachweisen, dass ihre Tätigkeit überwiegend von Frauen, die Tätigkeit der Vergleichsgruppe überwiegend von Männern ausgeübt wird.
(aus: Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte) 

Wenn anhand dieser abgeklärten Fragen eine Entgeltdiskriminierung festgestellt ist, sollte in einer qualifizierten rechtlichen Beratung (z. B. durch die Gewerkschaft) geklärt werden, ob die Benachteiligung innerbetrieblich behoben werden kann oder eine Klage erfolgversprechend ist.