Längst haben Frauen in Bezug auf Bildung mit den Männern gleichgezogen, wenn sie nicht vielfach bessere Schul- und Studienabschlüsse vorweisen können. Die Bremse im Berufsleben ziehen sie etwas später an, bzw. sie lassen sich ausbremsen. Denn am Anfang gibt es kaum Unterschiede im beruflichen Status zwischen Männern und Frauen. Unter 30 Jahren sind Frauen (6,6 Prozent) und Männer (6,8 Prozent) gleichermaßen in höheren Positionen anzutreffen, dann treten geschlechtsspezifische Unterschiede zu Tage. Höhere Angestellte und Beamtinnen sind zwischen 30 und unter 45 Jahren noch mit 13,4 Prozent in leitenden Positionen zu finden (gegenüber 22 Prozent an Männern), zwischen 45 und unter 60 zu 11,7 Prozent (Männer 25 Prozent), und noch weniger, nämlich nur 9,4 Prozent finden sich dort zwischen 60 und mehr Jahren (Männeranteil 29,3 Prozent). Diese letzten beiden Altersgruppen entscheiden über den Führungsnachwuchs. Sie haben Einfluss darauf, ob „Regelungen zum Gender Mainstreaming, zur Gleichstellung und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter erfolgreich umgesetzt werden".
(Quelle: Mikrozensus 2000, StBA 2001 – Elke Holst (DIW) auf einer Fachtagung „Auf dem Weg zu Geschlechterdemokratie" der Heinrich Böll Stiftung) 

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Mentoring, Assessment Center und berufsrelevante Netzwerke (Männer haben dafür ihre „Seilschaften") können den Aufstieg erleichtern. Die Weiterbildung von Führungskräften in der Thematik Chancengleichheit und/oder Gender Mainstreaming kann zu mehr Gleichstellungskompetenz und -motivation beitragen. Schon 1998 hat beispielsweise Niedersachsens Ministerium für Frauen, Arbeit und Soziales zusammen mit der Hans-Böckler-Stiftung die Gleichstellungsperspektive in Fortbildungen für Führungskräfte integriert. Chancengleichheit befördert auch der Abbau indirekter Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Sie müssen an Fortbildungen teilnehmen können und entsprechend ihrer Qualifikation befördert werden. Dann wird Teilzeit auch in Führungspositionen an Wert gewinnen. Derzeit arbeiten 17,4 Prozent der weiblichen Teilzeitbeschäftigten im höheren, aber 68,9 Prozent im gehobenen Dienst (38,9 Prozent der männlichen Teilzeitkräfte sind im höheren, 48,9 Prozent im gehobenen Dienst zu finden). 51,6 Prozent der teilzeitbeschäftigten Beamtinnen (im Gegensatz zu 33,8 Prozent teilzeitbeschäftigter Beamter) haben ein oder mehr Kinder. 

Netzwerke und ihre Funktion
Am Arbeitsplatz entsteht ein Problem, für das dringend eine Lösung gefunden werden muss. „Wenn ich jetzt eine Kollegin kennen würde, die Erfahrung auf diesem Gebiet hat ..."An diesem Punkt greifen Netzwerke. Frauen ermöglichen Frauen gegenseitigen und hierarchieübergreifenden Informations- und Erfahrungsaustausch. Je mehr Frauen sich in Netzwerken zusammenschließen, desto breiter ist das Wissen gefächert. In der Broschüre „Verwaltungsmodernisierung und Gleichstellungspolitik in den Kommunen – 11 Best-Practice-Beispiele aus NRW" befasst sich ein Kapitel mit solchen Vernetzungsstrategien. Am Beispiel der Stadt Duisburg werden das „Frauennetzwerk Wissensbörse" und die „Lokale Agenda 21" erklärt. Das Projekt „Frauennetzwerk" wurde 1996 nach einem Seminar über berufliche Strategien für Frauen aufgebaut. Daran beteiligt waren 45 Frauen aus allen Bereichen. Die interne berufliche Vernetzung, die „Wissensbörse", bringt Vorteile bei der Förderung beschäftigter Frauen durch Kenntnis- und Erfahrungsaustausch, Verbesserung der Qualifikation und des beruflichen Kommunikations- und Informationssystems, und schließlich auch eine Motivationssteigerung. Das „Duisburger Frauennetzwerk Lokale Agenda 21" wird vom Frauenbüro der Stadt organisiert. Mitglieder sind interessierte Bürgerinnen einerseits, andererseits unterschiedliche Frauengruppen und frauenrelevante Institutionen. Die Netzwerkaktivitäten werden effektiv koordiniert und laufen nicht parallel nebeneinander her. Die Auswirkungen schildert Oberbürgermeisterin Bärbel Zieling so: „Mit dem Aufbau von frauenrelevanten Vernetzungsstrukturen durch das Frauenbüro und über den Mitarbeiterinnenzirkel „Frauen 2000" ist es gelungen, gleichstellungspolitische Ansätze in die verschiedenen Ämter hineinzutragen. Kontinuierliche Unterstützung fand das Frauenbüro hierbei durch das Institut für Aus- und Fortbildung, das Personalamt und diverse Fachämter ... Mit Blick auf das Landesgleichstellungsgesetz lässt sich ... absehen, dass mit den vielfältigen Vernetzungsstrategien eine Grundlage für die Umsetzung seiner Ziele als Gemeinschaftsaufgabe der Stadtverwaltung ... geschaffen ist". .