Im Beamtenrecht gibt einen keinen Anspruch auf Schaffung oder Besetzung eines Dienstpostens oder Beförderung in die nächsthöhere Laufbahn, ja nicht einmal darauf, den bisherigen Arbeitsplatz beibehalten zu können. Bewerberinnen um ein Amt haben aber Anspruch auf faire Behandlung, auf ein fehlerfreies Entscheidungsverfahren, z. B. bei einer Ernennung. Nach dem so genannten Bewerberverfahrensanspruch muss die Auswahl nach dem Grundsatz der „Bestenauslese” (Art. 33 Abs. 2 GG) erfolgen. Sieht eine Bewerberin einen Verstoß dagegen, hat sie die Möglichkeit einer Konkurrentenklage. Dazu muss sie gegen die Entscheidung Widerspruch einlegen, der dann das Vorverfahren in Gang setzt (§ 126 Abs. 3 BRRG). Bei einer Versetzung oder Abordnung hat ein Widerspruch keine aufschiebende Wirkung (§ 126 Abs. 3 Nr. 3 BRRG), es sei denn, dieser Verwaltungsakt würde die Beamtin unzumutbar hat treffen. Kann der Streit behördenintern so nicht beigelegt werden, wird sich das Verwaltungsgericht mit der Klage befassen müssen.Wahrscheinlich mit mäßigem Erfolg für die Klägerin, da ein vollendeter Verwaltungsakt, z. B. die Ernennung des Konkurrenten, nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. 

Es gibt zwar keinen Anspruch auf Wiederholung des Auswahlverfahrens, evtl. aber einen Anspruch auf Schadenersatz bei rechtswidrigem Versagen der Beförderung (d. h. die Bewerberin wäre bei einer fehlerfreien Entscheidung befördert worden). Der Schadenersatz besteht in der Gehaltsdifferenz zwischen dem bisherigen und dem angestrebten Amt. 

Wird die Beamtin nicht eingestellt oder befördert und war die Auswahl diskriminierend, ist die Entschädigung auf höchstens drei Monatsverdienste begrenzt, wenn die Beamtin selbst bei einem korrekten Auswahlverfahren nicht eingestellt wurde (§ 611a Abs. 3 BGB). Beruht die Auswahl aber auf einer Diskriminierung, kann eine angemessene Entschädigung ohne Höchstgrenze verlangt werden (§ 611a Abs. 2 BGB). Eine weniger qualifizierte Frau wird nach einem diskriminierenden Auswahlverfahren nicht eingestellt. Höchstgrenze der Entschädigung: drei Monatsverdienste. Gegenbeispiel: Eine gleich oder besser qualifizierte Frau wird nicht eingestellt: angemessene Entschädigung ohne Höchstgrenze. 

Ein Schadensersatzanspruch muss schriftlich innerhalb einer bestimmten Frist (mindestens zwei Monate – höchstens sechs Monate) geltend gemacht werden. Die Frist richtet sich nach tariflichen Ausschlussfristen. 

Zwei Urteile zur Konkurrentenklage, beide vom BAG gefällt: Um reagieren zu können, muss die unterlegene Bewerberin vom Dienstherrn rechtzeitig vor der Ernennung einer Konkurrentin darüber informiert werden, dass und wem sie unterlegen ist (§ 123 VwGO). „... ist die öffentliche Verwaltung verpflichtet, die Besetzung eines öffentlichen Amtes bis zum Abschluss eines Verfahrens des vorläufigen Rechtsschutzes zu unterlassen, das durch einen Mitbewerber gegen die Stellenbesetzung auf den Weg gebracht worden ist”(Urteil vom 28.05.02, 9 AZR 751/00). Erfolgversprechend ist eine Konkurrentenklage dann, wenn die unterlegene Bewerberin nachweisen kann, dass die Beförderung einer Mitbewerberin oder eines Mitbewerbers rechtswidrig war und sie bei sachgerechter Beurteilung der Bewerbungen eine Chance auf die Beförderung gehabt hätte. 

Ein BAG-Urteil (9 AZR 307/02 v. 21.01.03) zur vorrangigen Frauenbeförderung: „Auch bei höherem Dienstalter eines männlichen Bewerbers kann eine gleich qualifizierte Mitbewerberin vorrangig befördert werden. Schließlich hat das Ziel der Frauenförderung EU-rechtliche und verfassungsrechtliche Bedeutung. Nachteile, die vor allem Frauen treffen, dürfen durch begünstigende Regelungen ausgeglichen werden”. In den „Informationen der GEW-Bundesstelle für Rechtsschutz”, 9/04, wird der Fall geschildert: Ein Sozialversicherungsfachangestellter hatte sich auf eine für Beamte und Angestellte ausgeschriebene, höher dotierte Stelle als Schwerpunktsachbearbeiter beworben und war einer jüngeren Mitbewerberin mit kürzerer Dienstzeit unterlegen. Im Konkurrentenstreitverfahren verwies er auf sein höheres Dienstalter und seinen besseren Notendurchschnitt: 2,46 gegenüber 2,56 der Beamtin. Der beklagte Dienstherr war von einer gleichen Qualifikation ausgegangen und hatte die Differenz der Noten nicht berücksichtigt. Der öffentliche Arbeitgeber orientierte sich am rheinland-pfälzischen Gleichstellungsgesetz, wonach Frauen bei Unterrepräsentanz bei Einstellung und Beförderung bevorzugt werden müssen. Entsprechend modifizierte die mittelbare  Landesverwaltung auch die internen Beförderungsgrundsätze in Bezug auf die Reihenfolge des Dienstalters so, dass Frauen bei Unterrepräsentanz bevorzugt werden, „wenn ein gleich qualifizierter männlicher Mitbewerber eine um nicht mehr als 59 Monate längere Dienstzeit hat. Ab 60 Monaten erhält der Mann im Rahmen einer Härtefallregelung den Zuschlag”. Der Kläger hatte eine um 56 Monate längere Dienstzeit, Frauen waren in dem ausgeschriebenen Bereich unterrepräsentiert, also unterlag er. Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Seine getroffene Regelung „gleiche den Nachteil aus, dass Frauen oft kürzere Dienstzeiten hätten, weil sie z. B. zur Erziehung von Kindern die Berufstätigkeit unterbrechen”. Das Bewerbungsverfahren war auch deshalb nicht diskriminierend, weil gleich qualifizierte Frauen nicht automatisch Vorrang hätten, sondern nur bei Unterrepräsentanz. Beachtenswert der richterliche Schlussakkord: Der Passus in Art. 3 Abs. 2 GG, wonach niemand aufgrund seines Geschlecht benachteiligt werden darf, „sei bisher Verfassungsanspruch, keine gesellschaftliche Realität”. .